(图片来源：森鹰铝包木窗公众号，侵删)

这得从2017年10月31号说起。那一天，森鹰在中国证监会进行过会上市申请，被否决了。在我们自己心中，森鹰好得不得了。给我们做辅导的会计师事务所总监说，森鹰不上市天理难容。他说，我辅导过这么多企业，森鹰的数据最真实，森鹰的经营是非常好的，森鹰的文化也是非常好的。他特别坚定，他跟森鹰接触的过程已经被洗脑了，变成一种同仇敌忾的心态。但是反过来说，证监会的那些委员们都不是一般的手儿，是全国挑出来的63位委员。在他们的心中，森鹰一般般，just so so，可能就是一个造假的东北企业而已。从证监会大楼下来走到一楼，我就镇定了，我说请你们吃饭，喝15年的茅台。咱们的财务总监也好，券商也罢，端起酒杯就哭了。他们对这个事的成与败很在意，因为成了，他们可能就变成千万富翁了，当然我的身价也会高了一大截，但我并没有把这点放在心上。我觉得这次我们失败从长远来看是件好事。最好的一点就是，他给我的“一般”的评价，让我知道自己经营的企业并不怎么样。

于是，从2017年11月10号，我们就开始了新一轮的绩效考核。之前我们也做绩效考核，但形式大于内容。到了2018年，应经理和王老师，这两位都是做事的人，一个非常感性，一个非常理性，一个非常有想象力，一个非常有执行力。她们两位做事情，然后我再给一些思路，绩效考核的有效性就大大提高了。

经过2018年一整年的绩效考核，我们的森鹰从里到外都发生了一些变化。但是这个时候的森鹰依然是一个官僚体制的公司，依然是职能分工的垂直型的组织架构，横向沟通很不通畅，部门和部门之间不配合不协作。这种官僚组织完全适应不了当今激烈的市场环境，我们必须把组织打造成一个矩阵式的、上下级观念越来越不清晰，而横向合作越来越清晰的组织。就是说不仅仅要分工，还要协同。人为什么要分工创造价值？因为人类的有限性。一个人很难把所有的事都干了，好多人在同一个组织里就需要进行组合，互相配合。所以分工重要，协同更重要。

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虽然第一个20年，我们保持了平均28%的复合增长率，利润水平也非常好；但是我们有没有机会走过下一个20年，还很不好说。因此在2019年大年初一那天，我写了一篇《新年寄语——学习与改变》，我们必须改变我们的组织，我们的文化。组织变革首先要从人开始，人的变革要从绩效考核开始。绩效考核的过程也是传递价值观，传递文化的过程。通过绩效考核，我们不断地把不合适的员工考核下去，把一些优秀的人才吸引进来；并且在绩效沟通中，把森鹰价值观传递给每个人。只有每一个人都知道，并且接受企业的价值观，才有可能产生一致的行为。这就形成了组织的制度、组织的变革以及组织的文化。如果森鹰在第二个20年，不做出巨大的组织变革和文化变革，我们是走不完这一历程的。

在哈尔滨这个地方招聘人才，非常困难。你们当中的人稍微有一点机会，可能就跑南方去了。我常跟他们开玩笑，哈尔滨的人才都跑南方去了，剩下的都留在森鹰了，这是鼓励大家。我们要改变，否则人才是不会愿意留下来的。改变不仅仅是价值观的改变，不仅仅是写在条文上的改变，也包括薪酬制度的改变。如果你天天光跟员工喊企业文化，却让员工没有奔头，没有收入，他都满足不了自己的生活，那么你的价值观肯定是有问题的。

如何提高员工的薪酬呢？我们推出了森鹰同创股权激励计划，简称森鹰同创俱乐部。凡是加入这个俱乐部的员工，就是俱乐部的会员。不叫股东，因为这与真正意义上投资的股东不同，这是一种虚拟受限股权，也就是说只有分红权，没有所有权。企业是铁打的营盘流水的兵，人早晚有一天要离开。如果大家离开时都把股份带走了，那森鹰就永远没有发展的希望了。你们是年轻人，老员工走了以后不能把股票都给带走；当你们离开的时候，也要有这种胸怀，把股票有偿地吐出来，留给未来的年轻人。这才能使企业成为活的流动状态。我们要建立一个蓄水池，建立一个流动式的股权享有计划。

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同创是什么意思？就是共同创造，共同创业。你可以用非常便宜的价格购买森鹰的有限合伙股权，每年能够获得比较丰厚的回报。当然不可能把所有的利润都分掉，肯定有一部分要留在企业里。如果有一天你离开企业，公司也会有条件地把留在企业的剩余利润给你带走，我把它称作分红礼包。虽然不可以把股份带走，但买价非常便宜，每年分红也非常可观，每年存留的也非常可观。存了若干年以后，累积起来就是不得了的数据。不过，你在企业里工作的时间短，你拿的自然就少；你在企业里工作的时间长，分红礼包的数目就非常可观。分红礼包可能和退休金一起，成为你将来生活的保障。我们中国民众，中产阶级和穷困阶级就是一场大病之差。只要中产阶级得一场大病，马上就会沦为穷困阶级，这就是中国的现实。所以企业有责任激发每一位员工的活力，把剩余价值挖掘出来。你们也想把自己的剩余价值挖出来；可是如果企业文化是官僚体制，互相推诿、摆资格、上指下派，一潭死水；再优秀的员工都可能被磨得不优秀，而不优秀的员工却呆得挺舒服。

我们必须要让体制灵活起来，考核很严厉，但是收入也不错。我们要拉开员工之间的收入差距，如果你确实不行，你也不要在企业里混。这个企业不养懒人，不养闲人，也不养庸人。这是一个军队，是一个学校，但不是一个家。家是什么概念？孩子如果有残疾，生活不能自理，父母就要养他一辈子。但是企业如果这样做就会垮掉。所以在座的各位，必须把你们所有的细胞都调动起来，拼命去想办法寻求发展，寻求贡献，寻求改进，寻求提升，不断学习。上了通勤车就戴上耳机，学学陈春花的管理，哪怕是听老边的演讲也可以是吧，了解企业文化，总之要不断地学习。然后剩下的时间干啥？睡觉。睡完觉之后你要思考，思考一下今天我要干几件事，我该怎么干，我跟谁去沟通，但这人挺难沟通，能不能我自己先打点腹稿，去把他说服，我能不能化敌为友等等。总之，不抱怨，不推诿，然后就去做。因为你在把事情干好的同时，你很快就会被识别出来，然后可能是职务提升，或者职级提升，或者薪酬提升。

薪酬提升的同时，你就有资格申请购买森鹰同创的股权，那么你就能享受每年的分红。每年分红大概是多少？15~20%。在公司里存留多少？15~20%。也就是说你拿了10万块钱，你一年的综合收益是3万~4万，如果超过这个数，你就偷着乐就行了。因为我跟你们讲话不想说得那么满。如果你满足条件你说我不干了，或者是公司不让你干了，或者什么原因不能干了，那么按照制度你可以把剩余的都带走。现在投资的话，能获得综合收益30~40%，也就是三分利，非常可观，相当于放高利贷了。这是一个非常好的投资方式。我期望我们员工能有两份收入，一份是薪酬，包括工资、绩效奖金、年终奖，再加上平时的合理化建议奖励等等。另一份就是森鹰同创俱乐部的股权分红。我希望这两份收入加在一起超过哈尔滨同类职位的一倍以上。最好和北京上海也能媲美一下，这样我们走到哪儿，薪酬都有竞争力。

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不要说老边就知道谈钱。圣经有这样一句话：你的财宝在哪儿，你的心就在哪儿。你们兜里的钱别都花了，买化妆品、买衣服，你们女孩都爱乱花钱，你们衣柜里好多衣服可能都是乱买的，生气花钱，开心也花钱，你们男朋友挣点钱容易吗？存到公司来做投资，你就为未来做了一个非常大的储备。那么你的财宝在哪里？都被公司收走了作为股权，那你干啥都得好好干。你看看一年你能分红多少，每年公司的分红蓄水池里又增加多少，你在这里面能增加多少，要走你能拿到多少。大家的腰包慢慢鼓起了，生活没有后顾之忧，该有多好。我今天给你们讲文化，突然又讲钱，大家可能觉得奇怪。其实钱和文化是分不开的，没有钱就不能谈文化。仓廪实知礼节，没有钱就想偷就想抢；有了钱他就开始琢磨画画、写字，弹琴。这也是有钱烧的吧！人只有先有钱，才能够有艺术，才能去创造，才能去想象。

所以，我们这个企业要想发展，就必须进行组织变革，必须激活我们的组织，必须让每个人都发挥作用，每个人之间的“X”都能互相交流。一个企业一个人有才能，并不难；难的是两个才能不太足的人一起配合工作，却创造出好业绩。因为个人英雄主义已经死去，现在完全是配合协同才能生存的世界。所以在森鹰，你敢不敢为了工作跟你的领导叫板？不敢，像小猫咪一样，工资还挺多，一说话该把我换了。这样不行！你要这么想，我做的工作在这摆着，你敢换我，我就敢把你换掉。我宁可牺牲自己，也要跟你打个天翻地覆，因为你这个领导心术不正。如果你们敢为工作跟自己的领导叫板，你们的领导如果真有问题，他要么走人要么改变。

假如员工不敢跟上级叫板的话，那么这个公司是一个悲哀的公司，是没有发展前途的公司。我希望你们敢跟我叫板。有事情，你们可以给我发微信。没问题，我会认真处理的。刚才我在办公室听到一个女孩很自然地喊，“嘉阳，你过来”，嘉阳也很自然地回应“啥事？”。原来都是徐总、嘉阳总。咱们不要搞那么多“总”。如果姓洪，还成了“红肿”了呢！嘉阳管着七八十人，很受老板认可，但是嘉阳回答得也很自然，这个关系马上就发生了变化，我觉得非常高兴！

最近一段时间，咱们公司兴起了花名文化。我就说你们以后都叫我边老吧！边老是咋来的？我们上研究生的时候，同学都喜欢管岁数大的叫“小”，管小的叫“老”。我那时候岁数稍微小一点，就管我叫“边老”，我们寝室姓陈的寝室长是老大哥，就管他叫“陈小”。其实是戏称，但你们一叫“边老”，却变成尊称了；还把我叫老了，我觉得自己也没太老啊！后来国才说叫边老师；我说叫老师太沉重，就像叫父亲一般沉重。中国人对两种人印象很差，一是官员，二是老板。贪官污吏太多，挨个抓，无力抓，漏网的还很多。第二个就是老板。现在好多了，老板的文化程度都提高了，一般都比较收敛了。再往前10年、20年，那时的老板出差都带个小姑娘，并且不以为耻反以为荣！价值观已经low到有两个钱儿不知道自己姓什么的地步。所以大家觉得老板不是啥好东西，生活作风不正派，还缺德不守信用。一叫老师就完了，大家觉得他不光要有知识，他还要有“德”。他应该平和一点，包容一点，慈爱一点，而不是很粗鲁。我这个人吧，有时候说话挺粗鲁。但其实我读的书不少，虽然博士没考上。当时考博，我管理学考了81分，计量经济学考了71分，都是很高的；但英语考了37分，拖了后腿，要不然我也是博士了。所以从纯知识的角度看，还算是半够格；但是从德性的角度看，我觉得自己还不够格。被叫作老师，真是很有压力。

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称谓真的很重要。在1949年以前，哪有“毛主席”这个称谓，都叫老毛。那时候同志之间的关系就非常和谐，所以共产党的战斗力非常之强，打败了国民党。但是解放以后，就都得叫主席了。你再叫老毛，老毛就不高兴了，老毛已经把自己当帝王了。一个称谓就决定了一个国家的兴衰，多重要。所以，我们公司今年就要兴起组织变革，组织变革起于文化变革，文化变革从改变称谓开始。我首先带头不叫“总”了，其他人也就不好意思再被叫“总”了。我们叫同学也好，叫花名也好，叫嘉阳也好，叫国才也好，叫王大师也好，叫孙大师也好，都是戏称，感觉非常亲近，非常平等。人们在轻松的环境下，智商和创造力就会提高。道德经57章里面讲的一句话，“天下多忌讳，而民弥贫。”企业也是天下，在企业里这也不行那也不行，我们的员工就会越来越穷。为什么？因为你们的智慧潜能都没发挥出来。大家在这里觉得食之无味弃之可惜。离开？森鹰还行。不离开？森鹰还不够给力。我们森鹰要产出两种产品，一是优质的窗产品，二是在座的你们，我们要出品一批优秀的人。所以，我们的文化要从称谓开始，让气氛变得轻松，部门之间由职能化分工变成矩阵式协同，把每个人的潜能都激活，共同创造企业的效益。企业效益好了，我们就有能力给大家提高薪酬；大家有收入了，就可以让家庭得到保障；有了保障，你的创造性和自豪感就会提升。我们的社会保障体系不够全面，我们上有老下有小，有很多焦虑和压力。养老、教育，医疗都是很大的问题，这些问题怎么解决？企业发展能弥补一部分。如果好企业多了，企业上税就多，国家就有钱完善社保体系。